En medio de veloces cambios tecnológicos, económicos y sociales, es importante que las organizaciones actúen más allá de sus declaraciones de misiones y programas de impacto social para colocar a las personas en el centro de sus estrategias de negocios.

En su informe Tendencias Mundiales de Capital Humano 2019, Liderando la Empresa Social: Reinventar con un Enfoque Humano, Deloitte examina las formas en que las organizaciones pueden reinventarse a gran escala, incluyendo experiencias de interacción, motivación y personalización con la fuerza laboral, para ayudar a construir identidad y significado para los empleados.

Respondida por cerca de 10.000 encuestados en 119 países, el noveno informe anual de Deloitte de Tendencias Mundiales de Capital Humano es la encuesta longitudinal más grande de su tipo.

En el informe, los encuestados dijeron que el papel de la empresa social es más importante ahora que nunca y encontraron una relación positiva entre liderar la empresa social y las metas financieras de la organización. De hecho, el 73% de las empresas sociales líderes en la industria espera un crecimiento de los negocios más fuerte en 2019 del que hubo en 2018, comparado con solo el 55% de aquellas organizaciones en donde la empresa social “no” es una prioridad. Sin embargo, solo el 19% de los encuestados asegura ser “líder de la industria”, de acuerdo con la madurez de su organización como empresa social.

Hoy en día, más de 4 de cada 10 (44%) encuestados aseguran que los problemas de la empresa social son más importantes para sus organizaciones que hace tres años y 56% espera que sean aún más importantes dentro de tres años.

“Las tendencias de Capital Humano en Centro América, revelan la urgente necesidad de reinventarse. La nota de preparación que obtiene la región es de 41 puntos sobre 100 disponibles. El aprendizaje, el desarrollo de los líderes, la capacidad de compromiso de los colaboradores que incluye la reinvención de sus roles, presentaron notas por debajo de 48 pts. y un claro rezago. Esta agenda tiene un espejo social urgente: la capacidad de la región de mover la fuerza laboral hacia trabajos significativos en el presente y acceso a empleos de valor en el futuro. Es un reto en el que las empresas tienen una misión social imperante”, indicó Cristina Cubero, Directora de Capital Humano para Centroamérica y República Dominicana.

El futuro de la fuerza laboral

A medida que las organizaciones buscan liderar de manera efectiva la empresa social, deben adaptarse a las fuerzas que reestructuran el trabajo y sus implicaciones para la fuerza laboral (tanto en composición como en capacidad) e introducir una experiencia significativa para los trabajadores.

Este enfoque en la fuerza laboral se produce cuando más del 86% de los encuestados mencionan que es importante o muy importante reinventar la manera de aprender de la gente; esta es la tendencia número 1 para 2019. En la actualidad, las organizaciones líderes potencian la necesidad de los individuos de desarrollar habilidades continuamente, mediante la inversión en nuevas herramientas, para incorporar el aprendizaje no solo dentro del flujo de trabajo, sino como parte del flujo de la vida. Con la necesidad de mantener carreras de 50 a 60 años que son parte de una vida de 100 años, el aprendizaje constante ha evolucionado desde un tema de progreso profesional hasta ser un asunto de supervivencia en el trabajo. No obstante, incluso con este énfasis en el aprendizaje, solo 10% de los encuestados dijo que sus organizaciones están “muy listas” para abordar dicha cuestión.

La adopción continua de tecnologías de automatización amplifica la necesidad de aprender continuamente; el 64% de los encuestados dijo que la automatización es importante o muy importante. Incluso con esos avances, las habilidades humanas siguen siendo fundamentales para aumentar el valor de esa tecnología. Como respuesta, las organizaciones deben considerar rediseñar el trabajo en una nueva categoría de “super trabajos”, que combine la labor y las habilidades a través de múltiples ámbitos, abriendo oportunidades para la movilidad, el ascenso y la rápida adopción de nuevas capacidades tan urgentes hoy en día.

Ante lo anterior, Sofía Calderón Socia de Consultoría de Deloitte para Centroamérica y República Dominicana agrega: “En la región, ceca de un tercio de los lideres indicó tener proyectos de automatización en alguna área de sus organizaciones, pocos han avanzado en iniciativas de aprendizaje que permitan a los colaboradores re- perfilarse y re- entrenarse para coexistir con la robótica y aunque cerca del 50% de los lideres afirma que el aprendizaje es una responsabilidad compartida entre el individuo y la empresa, más del 40% de los encuestados de la región confiesa que no sabe identificar las necesidades de aprendizaje de sus empleados”.

Pero, aunque parte de la fuerza laboral se reorganice en super trabajos, siguen creciendo los empleos poco remunerados en el sector servicios, de la mano del trabajo no tradicional, el trabajo independiente y de temporadas, y es imperativo que esos trabajos no se queden atrás. “Cuando se habla de la fuerza laboral del futuro, no hay una “talla única que a todos les funcione”. Las empresas necesitan explorar opciones y crear la cultura e infraestructura en las cuales los individuos tengan su lugar. Esto es parte de cómo la inclusión organizacional será definida en el futuro”, afirma Erica Volini, Directora Líder de Capital Humano de Deloitte Consulting LLP en Estados Unidos.

El futuro de la organización

En la era de la empresa social, las organizaciones están retadas a mejorar sus jugadas cuando se trata de la experiencia de los empleados. Este tema deriva de que solo el 49% de los encuestados cree que los empleados de su empresa están satisfechos o muy satisfechos con el diseño de su trabajo y solo 42% piensa que los empleados están satisfechos o muy satisfechos con las tareas laborales diarias.

A pesar de que las empresas buscan ofrecer tecnología para apoyar la labor de los empleados, solo el 38% de los encuestados dijo estar satisfecho o muy satisfecho con las herramientas de trabajo y la tecnología disponibles. Finalmente, solo 38% de los encuestados considera que tiene suficiente autonomía dentro de sus funciones para tomar buenas decisiones, lo cual ofrece evidencia extra de que se necesita una reinvención significativa.

“Durante los últimos cinco años, han crecido los problemas de productividad, bienestar, exceso de trabajo y empleados fundidos”, dice Jeff Schwartz, Director Líder de Futuro del Trabajo de Deloitte Consulting LLP en Estados Unidos. “Como resultado, las empresas necesitan cambiar de la experiencia tradicional de los empleados a una nueva categoría que llamamos “experiencia humana”, en donde las relaciones son duraderas, el aprendizaje es continuo y el trabajo tiene un significado centrado en la identidad humana”.

Crear esa experiencia humana requiere un tipo de líder diferente. El 81% de los encuestados cree que los “líderes del siglo XXI” enfrentan desafíos y requerimientos únicos, por lo que es determinante que las empresas extiendan líneas de liderazgo para encontrar y formar líderes desde las entrañas de la organización. Desarrollar nuevos liderazgos desde adentro puede ayudar a afilar habilidades fundamentales, incluida la gestión a través de la influencia, la promoción de la transparencia y el progreso en un mundo más colaborador y conectado.

Tras este cambio está la reinvención del modelo organizacional jerárquico tradicional. Un tercio (31%) de los encuestados dijo que sus organizaciones ahora operan principalmente en equipos dentro de un marco jerárquico y un 46% indicó que de alguna manera ellos se basan en equipos. Sin embargo, la mayoría de líderes de primera línea, las herramientas, las culturas e incentivos todavía luchan para adoptar y apoyar el modelo basado en equipos. Con el advenimiento de nuevas tecnologías, las organizaciones pueden usar información e insumos que completen este cambio.

El futuro de los recursos humanos

En este décimo año de recuperación económica, las empresas se encuentran en un mercado de buscadores de empleo al tiempo que crece la guerra por el talento. “Conforme la fuerza laboral de las organizaciones necesita cambios drásticos, los líderes deberían pasar de adquirir talento a acceder a capacidades. El cambio puede parecer matizado, pero tener una visión más amplia de dónde encontrar las habilidades (ya sea en la automatización, en la economía de temporadas o en los empleados actuales) puede pagar dividendos en el actual, agitado y demandante entorno de negocios”, dice Volini.

Como resultado, la importancia de la movilidad interna del talento en la empresa ahora es primordial. En 2019, tres cuartas partes (76%) de los encuestados creen que las nuevas herramientas, los nuevos modelos para las carreras y la movilidad interna son importantes o muy importantes. Más allá de la movilidad, las organizaciones encuentran que la tecnología proporcionada por la nube debe ser vista como un punto de partida y no como el destino. Pero, a pesar de invertir miles de millones en tecnología de recursos humanos, 65% de los encuestados informa que tales tecnologías no son adecuadas o son apenas justas para alcanzar sus objetivos generales.

Con nuevos enfoques de talento, la forma en que muchas organizaciones compensan y reconocen a los empleados parece desactualizada. Solo 11% de los encuestados considera que su sistema de compensación está bien alineado con los objetivos de la organización y cerca de un cuarto (23%) asegura no saber qué compensaciones valoran sus empleados positivamente.

“La combinación de cambios en el trabajo, la fuerza laboral y la organización han creado un nuevo mandato para que los recursos humanos moldeen el futuro”, dice Heather Stockton, Directora Líder de Capital Humano Mundial de Deloitte Global. “Pero, recursos humanos no puede hacer esto solo. Toda la organización, guiada por la sinfonía de los ejecutivos de primer nivel, necesita unirse para ayudar a las empresas a tomar la iniciativa respecto al futuro del trabajo”.

Acceda al informe Tendencias Mundiales de Capital Humano 2019 y obtenga más información sobre los datos a través de la aplicación web progresiva de investigación digital de Deloitte.