Categoría: Comunicación Responsable

CapacitaRSE cumple 13 años continuos de formación por la sostenibilidad

CapacitaRSE, primer centro de formación virtual especializada en responsabilidad social empresarial y sostenibilidad, cumple 13 años continuos para la formación de los profesionales de Iberoamérica.

Este emprendimiento digital (http://www.cursosderse.com) nació en 2006 en Buenos Aires (Argentina) por la visión conjunta de los emprendedores Cintia Vanesa Días y Fernando Legrand, educadora y periodista de profesión, respectivamente. “Ponemos énfasis en el Saber-Hacer de profesionales que buscan desafiar sus límites, con equilibrio justo entre la teoría y la práctica, con la empleabilidad”, asegura Días y Directora Educativa de CapacitaRSE. 

Hoy más de 4000 profesionales provenientes de toda Iberoamérica -70 por ciento mujeres- son egresados de la actual oferta educativa de CapacitaRSEen diplomados y cursos en  temas de vanguardia del área como laboración de Reportes de Sostenibilidad, Inversión Social Responsable, Industrias 4.0  y Economía Circular, con acreditación oficial en el Estado de la Florida (Estados Unidos) y acompañamiento de docentes especialistas de la región.

Graduados del tercer Máster de Sostenibilidad, 2019

Cambio para el individuo y la región 

La formación de CapacitaRSE se lleva a cabo tanto en línea como de forma presencial como el Máster Online en Responsabilidad Social, cuyas tres ediciones, desde 2016 hasta la fecha, han incidido directamente en Pequeñas y Medianas Empresas del área de Argentina, Chile y Perú.  Tal fue el caso de la primera estrategia de sostenibilidad de la bodega vinícola Lafken Wines, elaborada en directo el pasado mes de mayo en Chile por 13 egresados de la tercera cohorte del Máster, como culminación de 8 meses de estudio en línea. 

“Cuando repasamos nuestra trayectoria, y vemos en qué lugar están cada uno de nuestros alumnos, confirmamos que el camino elegido fue el correcto”, asegura Fernando Legrand, Coordinador Académico de CapacitaRSE.

“Trabajamos cada día para potenciar su camino profesional en la Sostenibilidad según la elección de cada quien”, asegura Legrand.  Los alumnos de CapacitaRSE hacen vida además en la #MembresíaCAP, espacio de networking y aprendizaje continuo en temas en desarrollo como los avances de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible 2015-2030.

Innovación constante

Otras iniciativas de CapacitaRSE tienen como sello la innovación para el momento de su lanzamiento: tales como el I Foro Online Mujer y RSE y el primer Reporte de Sostenibilidad con Datos Abiertos de América Latina, elaborado de la mano con la empresa Surtigas en 2014.

“Hemos aprendido y seguimos aprendiendo”, confirma Cintia Vanesa Días. “Queremos seguir construyendo Sostenibilidad sin fronteras, a partir de la gran vocación que hemos encontrado en la región”.

ARS Palic realiza jornada de prevención de enfermedades cardiovasculares

Como iniciativa de apoyo a la conmemoración del Día Mundial de la Hipertensión, ARS Palic está ofreciendo orientaciones para el control de la hipertensión arterial y otros exámenes, a fin de prevenir muertes por enfermedades cardiovasculares.

En su jornada anual de prevención de estas afecciones, la aseguradora de riesgos de salud proyecta durante cinco días semanales la medición de la tensión arterial, índice de masa corporal, porcentaje de grasa, peso y talla.

La hipertensión arterial es considerada por las organizaciones Mundial de la Salud (OMS) y Panamericana de la Salud (OPS) como una de las principales causantes de una elevada morbimortalidad en todo el mundo, especialmente de adultos.

La  jornada de ARS Palic incluye consultas gratuitas a mayores de 18 años interesados en dichos exámenes y se desarrolla del 13 al 17 de mayo, en horario de 8:00 AM a 5:00 PM,  en sus oficinas de la capital, San Pedro de Macorís, La Romana, Santiago, Higüey, Bávaro, Puerto Plata, La Vega y Baní. 

La gerente de Prevención y Promoción de la empresa, Doris Alburquerque, significó que “la jornada es parte de las iniciativas del programa de Prevención y Promoción de ARS Palic para generar conciencia sobre la importancia de promover bienestar y un estilo de vida saludable en nuestros afiliados y la sociedad dominicana en general”.

“Para más información les invitamos a consultar nuestras redes sociales donde compartiremos tips e información valiosa sobre estas y otras afecciones de la salud”, añadió.

Grupo hotelero recuperó 3,600 toneladas en 2018, un 64% más que en el 2017

En el sector hotelero estas cifras tienen un gran significado: recuperar 3,600 toneladas de residuos reciclables en 2018, un 64% más que en el 2017. Eso fue lo que logró la división hotelera del Grupo Piñero a través de Bahía Principe Hotels&Resorts. En el 2017 había recuperado 2,200 toneladas, lo que según la empresa “pone de relieve el compromiso del grupo con la preservación del medio ambiente”.

En 2018, Bahia Principe Hotels & Resorts recuperó 260 toneladas de plástico, un 67% más que el año anterior; 2,500 toneladas de vidrio: una cifra que es un 69% superior a la del 2017. También recicló 630 toneladas de cartón, 101% más que el 2017; 190 toneladas de metal, 61% más que el año anterior; 240 de aceites, 48% más y 45 de residuos peligrosos, 61% más.

Antonia del Toro

Según Antonia del Toro, Directora de Responsabilidad Social Corporativa de Grupo Piñero, “gracias al trabajo y experiencia acumulada en los últimos años en la mejora de la gestión de residuos en todas las divisiones de la compañía, en 2018 batimos nuestro récord en materia de reciclaje, evitando el vertido de toneladas de residuos en vertederos”.

En total, durante el período 2015-2018 y en coincidencia con la aplicación de su primer plan cuatrienal de Responsabilidad Social Corporativa, la compañía recuperó 7,870 toneladas de residuos reciclables: el resultado de la mejora de la gestión de los residuos generados no solo de Bahia Principe Hotels & Resorts, sino de las unidades de negocio Services y Travels del grupo.

Pablo del Toro, Responsable de Gestión Ambiental en Grupo Piñero, manifestó con nuestra labor hemos creado mas de 15 puestos de trabajo directos relacionados con el reciclaje en nuestros hoteles, además de desarrollar oportunidades e infraestructuras de reciclaje en lugares donde no existían, como en la zona de Samaná, donde la empresa ya cuenta con un centro de transferencia de residuos. Al día de hoy, solo en República Dominicana, conseguimos recuperar mas de 2,000 toneladas de material reciclable al año gracias a la implicación de nuestros colaboradores de Resicla SRL”.

En 2019, Grupo Piñero prevé implantar la separación selectiva en toda la red de oficinas del grupo a nivel internacional: un paso adelante para aumentar el porcentaje de residuos recuperados. Asimismo, la compañía continúa comprometida a eliminar los plásticos de un solo uso en el año 2020.

Estudio de Deloitte: Solo el 19% de los líderes empresariales afirma estar listo para dirigir la empresa social, a pesar de su creciente importancia

En medio de veloces cambios tecnológicos, económicos y sociales, es importante que las organizaciones actúen más allá de sus declaraciones de misiones y programas de impacto social para colocar a las personas en el centro de sus estrategias de negocios.

En su informe Tendencias Mundiales de Capital Humano 2019, Liderando la Empresa Social: Reinventar con un Enfoque Humano, Deloitte examina las formas en que las organizaciones pueden reinventarse a gran escala, incluyendo experiencias de interacción, motivación y personalización con la fuerza laboral, para ayudar a construir identidad y significado para los empleados.

Respondida por cerca de 10.000 encuestados en 119 países, el noveno informe anual de Deloitte de Tendencias Mundiales de Capital Humano es la encuesta longitudinal más grande de su tipo.

En el informe, los encuestados dijeron que el papel de la empresa social es más importante ahora que nunca y encontraron una relación positiva entre liderar la empresa social y las metas financieras de la organización. De hecho, el 73% de las empresas sociales líderes en la industria espera un crecimiento de los negocios más fuerte en 2019 del que hubo en 2018, comparado con solo el 55% de aquellas organizaciones en donde la empresa social “no” es una prioridad. Sin embargo, solo el 19% de los encuestados asegura ser “líder de la industria”, de acuerdo con la madurez de su organización como empresa social.

Hoy en día, más de 4 de cada 10 (44%) encuestados aseguran que los problemas de la empresa social son más importantes para sus organizaciones que hace tres años y 56% espera que sean aún más importantes dentro de tres años.

“Las tendencias de Capital Humano en Centro América, revelan la urgente necesidad de reinventarse. La nota de preparación que obtiene la región es de 41 puntos sobre 100 disponibles. El aprendizaje, el desarrollo de los líderes, la capacidad de compromiso de los colaboradores que incluye la reinvención de sus roles, presentaron notas por debajo de 48 pts. y un claro rezago. Esta agenda tiene un espejo social urgente: la capacidad de la región de mover la fuerza laboral hacia trabajos significativos en el presente y acceso a empleos de valor en el futuro. Es un reto en el que las empresas tienen una misión social imperante”, indicó Cristina Cubero, Directora de Capital Humano para Centroamérica y República Dominicana.

El futuro de la fuerza laboral

A medida que las organizaciones buscan liderar de manera efectiva la empresa social, deben adaptarse a las fuerzas que reestructuran el trabajo y sus implicaciones para la fuerza laboral (tanto en composición como en capacidad) e introducir una experiencia significativa para los trabajadores.

Este enfoque en la fuerza laboral se produce cuando más del 86% de los encuestados mencionan que es importante o muy importante reinventar la manera de aprender de la gente; esta es la tendencia número 1 para 2019. En la actualidad, las organizaciones líderes potencian la necesidad de los individuos de desarrollar habilidades continuamente, mediante la inversión en nuevas herramientas, para incorporar el aprendizaje no solo dentro del flujo de trabajo, sino como parte del flujo de la vida. Con la necesidad de mantener carreras de 50 a 60 años que son parte de una vida de 100 años, el aprendizaje constante ha evolucionado desde un tema de progreso profesional hasta ser un asunto de supervivencia en el trabajo. No obstante, incluso con este énfasis en el aprendizaje, solo 10% de los encuestados dijo que sus organizaciones están “muy listas” para abordar dicha cuestión.

La adopción continua de tecnologías de automatización amplifica la necesidad de aprender continuamente; el 64% de los encuestados dijo que la automatización es importante o muy importante. Incluso con esos avances, las habilidades humanas siguen siendo fundamentales para aumentar el valor de esa tecnología. Como respuesta, las organizaciones deben considerar rediseñar el trabajo en una nueva categoría de “super trabajos”, que combine la labor y las habilidades a través de múltiples ámbitos, abriendo oportunidades para la movilidad, el ascenso y la rápida adopción de nuevas capacidades tan urgentes hoy en día.

Ante lo anterior, Sofía Calderón Socia de Consultoría de Deloitte para Centroamérica y República Dominicana agrega: “En la región, ceca de un tercio de los lideres indicó tener proyectos de automatización en alguna área de sus organizaciones, pocos han avanzado en iniciativas de aprendizaje que permitan a los colaboradores re- perfilarse y re- entrenarse para coexistir con la robótica y aunque cerca del 50% de los lideres afirma que el aprendizaje es una responsabilidad compartida entre el individuo y la empresa, más del 40% de los encuestados de la región confiesa que no sabe identificar las necesidades de aprendizaje de sus empleados.

Sofía Calderón

Pero, aunque parte de la fuerza laboral se reorganice en super trabajos, siguen creciendo los empleos poco remunerados en el sector servicios, de la mano del trabajo no tradicional, el trabajo independiente y de temporadas, y es imperativo que esos trabajos no se queden atrás. “Cuando se habla de la fuerza laboral del futuro, no hay una “talla única que a todos les funcione”. Las empresas necesitan explorar opciones y crear la cultura e infraestructura en las cuales los individuos tengan su lugar. Esto es parte de cómo la inclusión organizacional será definida en el futuro”, afirma Erica Volini, Directora Líder de Capital Humano de Deloitte Consulting LLP en Estados Unidos.

El futuro de la organización

En la era de la empresa social, las organizaciones están retadas a mejorar sus jugadas cuando se trata de la experiencia de los empleados. Este tema deriva de que solo el 49% de los encuestados cree que los empleados de su empresa están satisfechos o muy satisfechos con el diseño de su trabajo y solo 42% piensa que los empleados están satisfechos o muy satisfechos con las tareas laborales diarias.

A pesar de que las empresas buscan ofrecer tecnología para apoyar la labor de los empleados, solo el 38% de los encuestados dijo estar satisfecho o muy satisfecho con las herramientas de trabajo y la tecnología disponibles. Finalmente, solo 38% de los encuestados considera que tiene suficiente autonomía dentro de sus funciones para tomar buenas decisiones, lo cual ofrece evidencia extra de que se necesita una reinvención significativa.

“Durante los últimos cinco años, han crecido los problemas de productividad, bienestar, exceso de trabajo y empleados fundidos”, dice Jeff Schwartz, Director Líder de Futuro del Trabajo de Deloitte Consulting LLP en Estados Unidos. “Como resultado, las empresas necesitan cambiar de la experiencia tradicional de los empleados a una nueva categoría que llamamos “experiencia humana”, en donde las relaciones son duraderas, el aprendizaje es continuo y el trabajo tiene un significado centrado en la identidad humana”.

Crear esa experiencia humana requiere un tipo de líder diferente. El 81% de los encuestados cree que los “líderes del siglo XXI” enfrentan desafíos y requerimientos únicos, por lo que es determinante que las empresas extiendan líneas de liderazgo para encontrar y formar líderes desde las entrañas de la organización. Desarrollar nuevos liderazgos desde adentro puede ayudar a afilar habilidades fundamentales, incluida la gestión a través de la influencia, la promoción de la transparencia y el progreso en un mundo más colaborador y conectado.

Tras este cambio está la reinvención del modelo organizacional jerárquico tradicional. Un tercio (31%) de los encuestados dijo que sus organizaciones ahora operan principalmente en equipos dentro de un marco jerárquico y un 46% indicó que de alguna manera ellos se basan en equipos. Sin embargo, la mayoría de líderes de primera línea, las herramientas, las culturas e incentivos todavía luchan para adoptar y apoyar el modelo basado en equipos. Con el advenimiento de nuevas tecnologías, las organizaciones pueden usar información e insumos que completen este cambio.

El futuro de los recursos humanos

En este décimo año de recuperación económica, las empresas se encuentran en un mercado de buscadores de empleo al tiempo que crece la guerra por el talento. “Conforme la fuerza laboral de las organizaciones necesita cambios drásticos, los líderes deberían pasar de adquirir talento a acceder a capacidades. El cambio puede parecer matizado, pero tener una visión más amplia de dónde encontrar las habilidades (ya sea en la automatización, en la economía de temporadas o en los empleados actuales) puede pagar dividendos en el actual, agitado y demandante entorno de negocios”, dice Volini.

Como resultado, la importancia de la movilidad interna del talento en la empresa ahora es primordial. En 2019, tres cuartas partes (76%) de los encuestados creen que las nuevas herramientas, los nuevos modelos para las carreras y la movilidad interna son importantes o muy importantes. Más allá de la movilidad, las organizaciones encuentran que la tecnología proporcionada por la nube debe ser vista como un punto de partida y no como el destino. Pero, a pesar de invertir miles de millones en tecnología de recursos humanos, 65% de los encuestados informa que tales tecnologías no son adecuadas o son apenas justas para alcanzar sus objetivos generales.

Con nuevos enfoques de talento, la forma en que muchas organizaciones compensan y reconocen a los empleados parece desactualizada. Solo 11% de los encuestados considera que su sistema de compensación está bien alineado con los objetivos de la organización y cerca de un cuarto (23%) asegura no saber qué compensaciones valoran sus empleados positivamente.

“La combinación de cambios en el trabajo, la fuerza laboral y la organización han creado un nuevo mandato para que los recursos humanos moldeen el futuro”, dice Heather Stockton, Directora Líder de Capital Humano Mundial de Deloitte Global. “Pero, recursos humanos no puede hacer esto solo. Toda la organización, guiada por la sinfonía de los ejecutivos de primer nivel, necesita unirse para ayudar a las empresas a tomar la iniciativa respecto al futuro del trabajo”.

Acceda al informe Tendencias Mundiales de Capital Humano 2019 y obtenga más información sobre los datos a través de la aplicación web progresiva de investigación digital de Deloitte.